【イベントレポート】PERSOL TECH TALK #1 にエンジニアリング統括部 岡本が登壇しました!

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こんにちは。techtekt編集部です。

今回は、2021年2月10日に開催された、PERSOL(パーソル)グループ TECH TALKのイベントレポートを紹介します。

パーソルグループは、“人材サービス会社”ですので、「エンジニア」「技術重視」のイメージは持たれにくいのではないでしょうか。新しく始まった「PERSOL TECH TALK」ではパーソルグループ各社を代表するエンジニアがパネリストとして登壇。所属する組織を取り組みについてお話いただきながら、ディスカッションを行うことで「パーソルグループのエンジニアリング力」に対する理解を深めてもらおう、というオンラインイベントです。

第1弾となる今回は、

パーソルキャリア株式会社 岡本 邦宏

シェアフル株式会社 横井 聡

パーソルプロセス&テクノロジー株式会社 桑田 詠士

ミイダス株式会社 磯崎 勢 

以上、4名にご登壇いただき、所属する組織の紹介からスタートしました。

 

スタートアップよりスピード感を持った組織

まずはパーソルキャリアの岡本が、自身が所属するサービス開発統括部について紹介。

(※イベント開催時はサービス開発統括部所属だったため、当該部署について紹介をしていますが、現在はエンジニアリング統括部所属です)

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岡本:パーソルキャリアは、「人々に“はたらく”を自分のものにする力を」というテーマを突き詰めていくのが、ミッションであり、それは営業もエンジニアも一緒です。その中でサービス開発統括部では、dodaなど既存の事業以外での“はたらくを自分のものにする”ための新規サービスを提供しています。外から見ると人材会社というイメージが強いですが、昨年からジョインして中に入ってみると、いい意味で驚いたことが多いです。

デザインスプリントで物事を進める試みをしていたり、UXリサーチをサービスづくりの上流において物事の判断基準にしてチームが活躍する場をつくっていたり、組織自体がもの物凄いスピードでプロダクト開発を進めるフローになっています。優秀な人材もたくさんいてスタートアップ企業よりもよりスピード感を持って仕事をしていますね。

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またサービス開発統括部はベンチャー企業のように、解体と新しいチームの組成が早い組織だからこそ、文化をつくり、一番大事なものを掲げる“カルチャーデック”を採用しチーム組成時に目線を合わせるようにしています。

開発統括のカルチャーデックではチームで目的をはっきりさせ、チームで結果を出すということをまず掲げています。その理由としては、我々のチームには色々なスキルセットをもっている人がいる異能集団だからこそ、チーム内でのコミュニケーションを大事にする文化を醸成していけば、最も優先すべきユーザーに対して必ずいいサービスが提供できると信じているからです。このカルチャーを軸にパーソルの中でもチャレンジングな組織で、スタートアップ、ベンチャー企業以上に失敗を恐れず課題解決を日々行っている組織だと思っています。

 

目指す組織は”1日で入れて1日で抜けられる”組織

続いては登壇したのは横井氏。まずはシェアフルの事業について紹介します。

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横井氏: 会社名の通り【シェアフル】という1日単位から仕事ができる、アルバイトサービスを展開していて、幅広くユーザーの空いている時間に合うようなお仕事を提供することを目指しています。サービスの特徴として求人とユーザー応募の、マッチングだけでなく、契約書の電子発行や勤怠管理や給与計算、振り込みまで上から下まで全てを0から作っているのが強みです。 

1日から始められるサービスということから、僕たちの組織も“1日で入れて1日で抜けられる組織”を目指そうとしています。僕自身もエンジニアとしてやってきた中で、これが理想だと思っていて、抜けることを前提としたチーム、引き止めがない世界を作りたいです。その代わり、戻ってきたときに入るのも簡単になっていて、入社した初日から開発環境を構築できてリリースまでできるようなチームを作っていきたいです。また働く人が契約形態を自由に選べるような環境にしていきたいと考えています。

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その上でシェアフルの組織に求められるものは<パッと+シッカリと>×融合です。

<パッと>とは、主にマッチングの世界。ユーザビリティが重要な世界なので、小さく早く改善できるかというのを重要視しています。

一方で給与計算を取り扱うので、ここは<シッカリと>の世界。いかに業務を適切にモデリングできるか、これらが入り混じっているのが難しいけれど面白いところですね。

<パッと+シッカリ>との融合はパーソルキャリアという大企業とランサーズというベンチャーの融合、組み合わせなどお互いの強みをどうコラボレーションするかということがテーマとしてあり続けると思っています。

今ようやく成長曲線に入ってきたので、開発組織を強くしていこうという思いで、CIOを置いたり、1on1を外部に切り出したり、改めてリビルドをやり始めて、リモート環境でも日本で一番楽しいと言えるようなチームを作りたいと思っています。

 

ワクワクとドキドキを常に考える組織

3人目の登壇者はSEEDS COMPANY 桑田氏。

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桑田氏:SEEDS COMPANYはパーソルの社内ベンチャー組織で「世の中に新しい価値を提供し続け、毎日のライフにワクワクとドキドキを」というビジョンのもと、【HITO-Manager】【x:eee】の二つのプロダクトを所持しています。

目指す世界は「寝ていても採用できる世界を作る」。忙しい人事担当者や店長が寝ていてもアルバイト雇用が止まらない、シフトが無事に埋まるような世界を目指しています。

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【HITO-Manager】は大企業のアルバイト採用のための採用管理システムATSのプロダクトで機能としてはHITO-Manager上での採用HPを作成や媒体で集めた応募の取り込みや一元管理機能を行うことが出来ます。

【x:eee】は小規模事業者向けアルバイト採用プラットフォームで、業界初スマホ向け採用システムで、求職者だけでなく店長などもアルバイトの求人活動をスマホで出来るプロダクトです。小規模事業者向けに低リスクの応募課金プランを提供していて、応募が無かったらお金はもらわないなど応募がきた分だけお金をもらうということで、価値を提供しています。

一般的な独立ベンチャー同様、開発だけでなくセールスや企画部門も1つの組織内にあり、自分たちで責任と権限を持って、とにかく意思決定を早いです。早くプロダクトに反映させて市場に出す。そこでお客様の反応を確認しながらプロダクトを良くしていこうとやっていますね。よってカルチャーとしては、とにかくフラット。お互いが理解をしながら、ワクワクドキドキできることは何かを考えながら仕事をしています。

 

 “ミイダス”で採用出来る人でチームを構成

最後は磯崎氏よりミイダスについての紹介がありました。

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磯崎氏:ミイダスは2019年、パーソルキャリアから独立して運営している転職のサービスでしてミッションとしては、「canを見出し、tryをつくる」を掲げています。

人は出来ることからやっていくが、出来るというのは経験やスキルだけではないということで、もっと日本中でチャレンジをしてもらおうという気持ちでサービスを作りました。

SHLといって、人当たりやマネジメント能力を診断できるテストを受けて、その企業にはどのような人が多いのかというものを分析したうえで、こんな人はどうか」と提案していくサービスとなっています。

もともとはパーソルキャリアの社内ベンチャーで始まっていて、私もそのときに新規サービスを作るということで転職をしています。この5年間で登録企業は17万社、ユーザー登録数も46万人と増え2019年の売上は26億円で、今大きくなっている最中です。

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開発チームの人数も増え、みんなリモートになったので、情報共有が盛んになりました。ミイダスで採用できるような人を集めてチームを作りたいという想いもあり、ミイダスでも半分以上が業務委託のエンジニアで新卒採用をしていません。ポジションを与えられると人は成長すると考えているので、即戦力になる人を採用しています。またチーム自体もこだわりを持ってチーム運営をしているためチームのミッションやビジョンを敢えて定義しないのも特徴だと思います。

 

HRテックの醍醐味とは

ここからは登壇者同士で事前にいただいていた質問の回答や各々の組織や事業に対する考えをぶつけ合う、パネルディスカッションを行いました。

モデレーター:パーソルキャリア 森田 千瑛

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森田:皆様、現在に至るまで様々なキャリアを経験されていますが、改めてHRテックに関わる醍醐味はどこだと思われますか?

横井:気づけばHRテックの領域に関わることが長くなりましたが、やりがいとしては、ミッションクリティカル度がとても高いことですね。

HRテックは幅広く、特定の人や企業というよりは、幅広いところに対して触れることになります。採用では応募者の方がたくさんいるし、企業者側でも労務の方や人事の方がいる。そういったことが魅力だと思っています。

森田:「はたらく」ことに関して、アプローチできるポイントが広いという部分ですね。

桑田:我々が扱っているのはアルバイト雇用領域ですが、私がメインで関わっているx:eeeは規模の小さなお客様が対象。そういったお客様は未だにFAXやタウンワークを使っており、「こうすれば応募が増える」という期待値コントロールの世界なので、そこでITを使ったり数字で見える化するというのは、とてもチャレンジングだし面白いと感じています。

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磯崎:私は前職で証券会社や電子マネーなどをやっていたので、横井さんとは反対で「こんなにざっくりでいいのか」と驚きました。もし間違えても謝ったら何とかなるという感じ。思ったよりもアナログで、これから技術で良くなっていく、これまであったものを全て壊して天下が取れるようなワクワク感があります。

森田:とくに金融や証券系と比べると、HRにももちろん厳粛な部分もありますが、変革させられるポイントはたしかに多そうですね。

磯崎:本当にHRはアナログで驚きました。営業からの受け売りもあるが、求人広告に成果もないのに、担当と仲がいいからずっとお金を払い続けたりしています。

森田:先ほどの桑田さんの話もそうですが、営業担当によって担保されてきた部分が多いのかもしれないですね。 

岡本:皆さんがおっしゃる通りで、商慣習が昔から変わっていないので、そこに関してはやりがいがあると思います。それはHRもそうだし、建築工事をされている方もそうだし、地方にいったら最たるものだと思います。デジタルトランスフォーメーションという言葉が正しいかどうかは分からないですが、そのチャンスはたくさんあります。だからスタートアップもたくさん立ち上がっているのではないでしょうか。

森田:地域や業界によっても慣習やプロセスが違う。そこにITやテクノロジーがやっと参入してきて、カオスマップがすごいことになっていますよね。いろいろな隙間で、スポットで新しいサービスも立ち上がっているので、盛り上がりを感じます。

 

エンジニア組織づくりについて

森田:各社、成長フェーズだと思いますが、とくにエンジニア組織を作るにあたって意識していることはなんでしょうか。

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岡本:コロナ禍のいま、オンラインでコミュニケーションが希薄になっているので、コミュニケーションコストは高くしています。ただコミュニケーションコストを高くしても、生産性は上がっていると思います。もちろんプロダクト開発のスピードが落ちている認識もありません。

1on1をしたり、Slack上でコミュニケーションをとったり、先ほど言ったようなツールも活かしながらやっていて、直接話さなくても、全体を見ていると伝わるようにしています。東京だけでなく仙台にもチームがあって、今後は九州にも増えていく予定なので、より気を遣っていますね。

磯崎:ウチに適応できそうなものを色々とやっていますが、特別に“ウチならでは“でやっていることとして分けて考えていませんね。

森田:エンジニアの人数が増えたとのことでしたが、オンボーディングは意識しているのでしょうか。 

磯崎:特別なオンボーディングはしていませんが、困らない程度にメンターを用意しています。特別なことではなく、どこでもやっている程度だと思いますけどね。 

森田:謙虚ですね(笑)誰が対応しても大丈夫な仕組みにはなっているのでしょうか。 

磯崎:そうですね。それぞれに役割が決まっています。反対に、横井さんから1on1をアウトソーシングしているということを聞いたときは驚きました。

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横井:これは僕のエンジニアのキャリアに対する考えが背景にありまして…。僕がランサーズのCTOだったときは、全メンバーと1on1をしていました。ただ自分の性格上向いていないこともあり、けっこう辛かったです。エンジニアとして他のキャリアを目指したいという思いがある人に、「もう少し頑張ろう」と言うのはこちらも心苦しかったですね。よって結果的に得意な人に1on1をお願いしようということで、外注することになりました。

森田:メンバーからの反応はどうでしたか。

横井:聞いている限りでは良さそうでした。うちのメンバーは独立心が高い人が多いので、そもそも会社へのコミットメントという軸が無かったりします。なので「そんなに…」という感じですね。 

森田:自分のキャリアなどを相談したいときに、会社の上長にそれを相談するよりは、少し離れたメンター的な人に相談できるのは良さそうですね。

横井:1on1をしてくれている方から僕たちに対して、「ここが良くないのでは」「メンバーからこういう声が上がっているから、直した方がいいのでは」というアドバイスをもらうこともあります。そういう意味では、僕たちのメンターにもなっていると思います。客観的なフィードバックを貰えていますね。

桑田:ウチはコロナ禍でもZoomで1on1などを率先して行っています。我々のSlackでは、いつもZoomのURLが飛び交っていますね。組織としてエンジニアと非エンジニアの境界をわざと曖昧にしていて、デザイナーや上流とエンジニアが1つのスクラムチームとして動いています。私を介さずとも、メンバー同士で相談し合える雰囲気づくり、交通整理を意識していますね。 

森田:なるほど。プロダクトや機能開発をするときに、みなさんを経由しなければ進まないということは、各社ともあまりないでしょうか。

岡本:基本はないですね。 

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磯崎:後から止めることはありますが、誰かがチェックするということはありません。

事前にチェックポイントを通らなければ承認に進まないのではなく、勝手に進んでもらって「ちょっとそれはないよ」と後から止めるような感じですね。 

横井:ウチも基本的に止めるようなことはありませんが、ディレクター陣とは密にやり取りをしています。1日単位の雇用に関する法的な観点や、勤怠や給与の話になると、そもそもの縛りがあるので、それは企画の時点で入っていきますね。

森田:間違えてはいけないところ、センシティブに扱うべきところは、みなさんでチェックしながら進めている、ということですね。

横井:労務に詳しいのは社長なので、結果的にそこは社長に話がいくことになります。 

森田:人材サービス系は承認プロセスが多そう、判子文化が多そうだと誤解されていると思うのですが…。 

岡本:我々の場合は小さなプロダクトがたくさんあるから、ほとんど任せています。そうしなければ回らないですからね。コミュニケーションツールもプロジェクト単位でチャネルがあります。

 

質問①UXリサーチの組織について

森田:参加者の方からの質問に答えていきたいと思います『UXリサーチの組織の話を聞きたい』とのことですが、岡本さんいかがでしょうか。 

岡本:今現在チームは5名ほどですが、マーケティングとUXリサーチは似て非なるものなので、見る視点が変わります。

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どちらかというと、UXリサーチはプロダクトを作る前段でなければ意味がないので、それに対してユーザーにこのマーケットが刺さるかどうか、マーケットがあるかどうかの確認のために、社内外の声を聞いていき、定量的に導いたものをプロデューサーに落としていくのですが、実際にそこで止めたプロダクトもあります。

森田:他の皆さんの会社は、マーケットとは別にUXリサーチの部署があるのでしょうか。 

横井:マーケティング的なリサーチではマーケティング部があります。しかし人数が少ないのでその差が何かというのは言えないですね…。業務をしながらの兼務という感じです。

森田:シェアフルのリサーチの人も、新しい機能やサービスのときにユーザーに意見を求めたり、マーケティング調査をするのでしょうか。 

横井:僕たちの場合は、クライアントやユーザーと接点が近いので、クライアントごとに出てきた課題が、他のクライアントにも出てきたというものをベースにして開発をしています。

また、シェアフルを使っているユーザーに働き手として来てもらうということを毎日やっているので、僕たち自身がサービスを使っておりそこで来てくれたユーザーから意見をもらうこともあります。ただ明確にUXリサーチという形でユーザーを集めて、ということは恒常的にやっていませんね。

森田:距離が近いからこそ、その声を元に開発や機能に活かしているということでしょうか。 

横井:定性的なものはそうしています。大きな話でいくと、ユーザーにアンケート調査をして全体感を掴むこともしていますね。 

磯崎:ミイダスにもマーケティング部はあります。個人的には、アンケートでサービスを決めるな、と思うことはあります。「こういう機能がいるのかどうか」というのは、アンケートで決めるべきではないと考えています。ミイダスは機能を作っている段階なので、アンケートというよりは、長年採用をやってきた人が「こういう機能が売れそう」というものを作っている段階。みなさんの手触り感を大事にしながら開発をしている段階にいますね。

桑田:我々はみなさんと比べると所帯が小さいので、専門人員を抱える余裕はありません。とは言え、プロダクトを使っているお客様の声は随時収集して、それをプロダクトに反映しています。新しい機能を作るときは、デザイナーが中心ですが、エンジニアも入ってデザインスプリントを回して、お客様の声を聞いています。

質問②入社したタイミングで、エンジニアがつまずきそうなポイント

森田:各社に入社したタイミングで、エンジニアがつまずきそうなポイントはありますでしょうか

横井:コロナ禍ということもあり、逆に新しく入られた方のオンボーディングについて、ここにいる皆さんに私から聞きたいですね。

うちの会社では初日は僕も行ってサービス説明などをして、各チームの人に横についてもらって最初の構築などを行います。しかしみんなフルリモートなので、2日目以降は散ってしまいます。なのでカルチャーギャップを感じることもなく、そのままリモート生活に突入してしまう。しかし会社に来てというのもおかしな話になってしまうので…。 

岡本:ウチのオンボーディングは、各プロジェクトの説明など厚めに行っています。

そして1か月目オンボーディング、2カ月目オンボーディングというのを行い、エントリーマネジメントとのギャップが無いかをオンラインで僕との面談をして確認していますね。プロジェクトのアサインメントも含めて、思ったことを率直に言ってもらうようにしています。 

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横井:それで、その新しく入った人に社内で友達が出来るレベルまで行けるのでしょうか。

岡本:キーマンと呼ばれている人と、接点を持ってもらうようにはしていますね。キーマンを紹介したりして人との環境構築も行っています。 

桑田:我々もオンボーディングはプロダクトについての説明や1on1を厚めにやるといった、一般的なことをしています。新しく入った人は、落書きが書かれたプレゼン資料が飛び交うことなど、ラフな雰囲気に驚かれる方が多いですね。

組織のカルチャーとして、みんなの誕生日を祝う、Slackでありがとう、を言い合うというコミュニケーションがあるのですが、エンジニアはわりとドライでコミュ障気味の人が多いので、馴染むようにする活動をしています。例えば朝会のアイスブレイクコンテンツで、ワードウルフをしたり、家にあるものでしりとりをするといった仕掛けをしながら、打ち解けていけるように工夫しています。

質問③各社担当のサービスは、どこまでの規模感を目標にしているか。

森田:最後の質問です。担当サービスは、どこまでの規模感を目標にしているのでしょうかという内容です。

岡本:目標の立て方はいろいろあると思いますが、最低限、事業として成り立たなければならないと思っているので、お金的には1つのプロダクトにつき二桁億円前半というのを目標にしています。それをさらに昇華させるために、我々にはdodaと同じくらいのメイン事業をつくるというミッションがあるので、規模感としてはdoda以上にならなければならないし、当然並ばなければならないと考えています。

数字で言うと数十万人のアクティブユーザーや二桁億円の前半というのは、いつもミッションとしてあります。

横井:会社として目指していきたいところは、個人の方がどれくらい多様な選択肢をマインできるかだと思っています。

その先にそれをきちんと選び取れるかは、我々が出来る範囲のところではなく、ユーザーと企業の関係だと思ますが、少なくとも可能性のある世界にしていきたいですね。

契約形態や契約期間を選べるようにするというのは、僕たちがどれだけバラエティ豊かに仕事の種類を用意できるか、ですので、日本中の仕事を取り扱うようになるまでは終わらないと考えています。

桑田:寝ていても採用ができるという世界を実現することが大目標ですがが、マイルストーンとしては、組織の売上が10億円を達成して、シェアフルさんのように独立した会社になって人事制度などを確立させるような身の丈になりたい、ということがとりあえずのマイルストーンです。 

磯崎:基本的に1年先のことはよく分からないと思っていますが、もともと採用業界を壊すということでやっていたので、どこまでも大きくなりたいという目標があります。

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TECH TALK#1はいかがでしたか?パーソルグループのエンジニアの力に少しでも感じることが出来たのであれば幸いです。#2以降も企画しておりますので随時お伝えしていければと思っています。 

(取材=伊藤秋廣(エーアイプロダクション)/文=武田光晴)

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岡本 邦宏 Kunihiro Okamoto

エンジニアリング統括部 エグゼクティブマネジャー

ADSL通信事業社にてシステム開発に従事したのち渡豪し、旅行・留学の会社にてプロダクト開発および広告事業を立ち上げ分社化。事業を売却し帰国。SoftbankグループではBBTV/ BBラジオなどのBBシリーズのリードエンジニアとして新規事業立ち上げを行う。CYBIRDにて複数のモバイルコンテンツ事業責任者兼シニアエンジニアリングマネージャーとして子会社のCTOを務める。レコチョクにて、定額制音楽配信サービスDヒッツを立ち上げ。数百億円以上を売り上げるサービスへの成長に寄与する。その後、ヘルスケアスタートアップの取締役CTO、スキルシェアサービスのココナラでは技術統括を努め、Rails移行のPDMやVPofEの役割も担う。音声ベンチャー、不動産テックなど複数社の技術顧問などを担い、現在に至る。

※2021年4月現在の情報です。

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