人事データ活用座談会――自社データに目を向けてはたらく環境を作る

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現在パーソルキャリアでは、人事部門とデータ部門の連携による「人事データ活用」についての議論・取り組みが進められています。

直接お客様と接することの少ないバックオフィス部門において、どのようなデータ活用や業務改善に取り組んでいるのか。そしてこれらの取り組みを通して、どのような課題を解決しようとしているのか――取り組みを主導する、人事本部 人事企画部 ゼネラルマネジャーの沖津とデジタルテクノロジー統括部 ゼネラルマネジャーの斉藤に話を聞きました。

※撮影時のみ、マスクを外しています。

 

人事データをよりセキュアに、より活用しやすい形に

 

――まずは、「人事データ活用」の構想について教えてください。

 

斉藤:現在行っているのは、様々な業務システムからAPI連携・ファイル連携などによってデータを集約し、一つのデータ環境を整えようという取り組みです。

デジタルテクノロジー統括部 事業開発部 ゼネラルマネジャー 斉藤 孝章

デジタルテクノロジー統括部  ゼネラルマネジャー 斉藤 孝章

これによって、人事部門・事業部門・エンジニアが集約されたデータベースをもとに分析を行えるようになります。人事業務や採用業務などで人事データを活用しやすくなるほか、人事部門がこれまで手動で集計していた作業を自動化してBIツールで共有したり、エンジニアが機械学習・モデル作成などを行ったりできるようになると考えています。

ただこれはあくまで取り組みの第一歩です。今後は対応システムを広げながら必要に応じて旧システムを刷新して仕組みを整え、最終的には人事データをよりセキュアに、より活用しやすい状態にすることを目指しています。

 

――この構想が始まった背景には、どのような経緯や課題感があったのでしょうか。

 

沖津:パーソルキャリアにジョインしてから人事制度改定や仕組みの整備を一通り行ってきて、ある程度の基盤ができてきたので、その基盤に基づく人事関連データ活用に関する具体的な改善施策ができればと思っていました。

当初の課題として入社後に感じていたのは、「私たちが持っているデータの内容や質、環境」と「そこから仮説立てて分析する視点」の両方にまだ強化すべき点がある、ということです。

人事本部 人事企画部 ゼネラルマネジャー 沖津 泰彦

人事本部 人事企画部 ゼネラルマネジャー 沖津 泰彦

この二つは掛け算で、どちらかが0になると結果も0になってしまうので、根本的な改善に取り組んでいかなければいけないと感じていました。

 

斉藤:沖津さんとは、課題が数多くある中でまずは着手しやすいところから進めていきましょうとお話しし、前者の人事データを取り巻く環境の整備から着手することにしました。

あるメンバーにまつわるデータが「応募のアクションや履歴書などは求人媒体、もしくは採用管理システムに」「入社後のMBOについては目標設定/振り返りシステムに」「勤怠情報については勤怠管理システムに」と点在してしまっている状況を課題に感じていました。人事の方々さえデータをどこから持ってきたらよいのかすぐにわからない状態になっており、課題ベースかつ属人的な判断に依ってしまっていたんですよね。

 

こうした課題に対し、我々データ部門の人数が揃ってデータにまつわる知見も溜まってきて、ようやく着手できるようになったというのが始動の経緯です。

 

――現段階では、具体的にどのような施策に取り組まれているのでしょうか。

 

沖津:現在は分析ツールを導入し、データ定義を作成した上で人事関連データの多くをツールに取り込んだところです。これによって、今まで都度Excelで計算・分析して提供していたものがシステム化されて自動で出てくるようになり、データ分析の基盤が整いました。ようやくKPIの設定や分析の方法などについて議論できる状態になったかなというところですね。

 

専門性を高めるために必要なのは、データ・事業・人事、各領域の知見の掛け合わせ

 

――今後はどのような施策を行っていくのか、現段階で想定していることを教えてください。

 

沖津:データの整備については、一つの環境に複数のデータを入れて、いつでも出せる状態を実現できました。今後はルールを設けた上で、人事だけでなく「自分の組織をよくしたい」と考える管理職者層にも展開し、結果として社員の方々のはたらくにもリターンを出していければと考えています。もちろん、人事データにはなりますので、展開の考え方などを整理してからのスタートになります。

パーソルキャリア 人事データ活用座談会 斉藤 孝章 沖津 泰彦

 

次に取り組んでいきたいのは、データ・事業・人事、それぞれの知見を持ち寄って、より専門性の高いデータ活用を実現していくことですね。

定性と定量を掛け合わせた高度な分析や、データどうしの因果関係について仮説を立て、統計的に有意差を出すことなどについては、人事部門では知見がないため、斉藤さん率いるデジタルテクノロジー統括から「このデータがあればこのような分析ができる」「この課題感に対しては、このような分析で検証できる」など専門的な知見をもらうイメージです。

対して人事部門や事業部門は、KPIの動きを見て「その数値の背景に何があるのか」を解釈し、問いを立てることで専門性を発揮することが求められます。数字が全てでもあるし、全てでないところもあるので、両者の視点のすり合わせが必要だと捉えています。

 

斉藤:人事的なドメインの知識や解釈、仮説というのは、機械に置き換えることはなかなかできません。私たちはデータをもとに「こうやって考えればよいのでは」というサジェスチョンをあげる、それをもとに判断をするのは人の力、という形で定量的な面と定性的な面を合わせていきたいですね。

 

――そのためには、課題の一つとして沖津さんがおっしゃっていた​​「データから仮説立てて分析する視点」の重要性が増していきそうですね。

 

沖津:そうですね。何か問題があるときに「その問題をなくすこと」だけに囚われていては、データを見る意義としては不十分です。ただひたすらにデータを良くすればよいだけになってしまいますし、それでは根本的な原因や背景にある問題の解決にはなりません。

人事本部 人事企画部 ゼネラルマネジャー 沖津 泰彦

他のデータとの関係性をふまえながら、「そもそも何が問題なのか」「データとして表れている結果の背景に何があるのか」を構造的に考え切れるようにしていくことが、これからのテーマになると思います。

 

そしてそれを実現するためには、「そもそも何が問題なのか」に加えて「それを知るためにどの数値に着目すべきか」という解釈をメンバー間ですり合わせる必要があります。

人事データにはたくさんの種類がありますが、採用のデータなどは注目しやすいという傾向はありますよね。「人」の力が売上に直結する事業の性質上、採用が私たちにとって重要であることは間違いありませんが、採用はあくまで社員のタレントマネジメントの一部です。採用だけでなく入社後の配置や評価の結果、評価後の育成方法などさまざまな指標も含めて「メンバーが入社後どのように育っているか」を見ていくなど、視点を広げていくことも求められると思います。

 

仕組みの整備とリテラシーの向上で、さらなるデータ活用の拡大を目指す

 

――人事データ・人事業務周りを担う立場から、パーソルキャリアではたらく上での課題をどのように考えていますでしょうか。

斉藤:一つはシステム的な解釈で、やはり「持ち物」の問題はありますね。パーソルキャリアでデータを活用するには、データの保有者であるパーソルホールディングスとの適切な連携が欠かせませんし、個人情報の取り扱いの観点から「組織を良くするために社員情報を社内のどこまで開示するか」などのルールも必要になってくると思います。

 

それよりも一番の課題は、リテラシーの問題だと思います。一人ひとりのリテラシーをどう高めるのか、そして「人事×エンジニアリング」「人事×分析」の知見を持ち合わせる人材をどう増やしていくか。ここがないと社内でのデータ活用は広がっていかないので、メンバーを互いに行き来させるなど協業しながら、体制を作っていく必要があります。

沖津さんが整備してくださった人事システムによって、評価の仕組みが「外向き」なものに変わってきているので、運用を続ける中でのリテラシー向上にも期待したいですね。

パーソルキャリア 人事データ活用座談会 斉藤 孝章 沖津 泰彦

 

沖津:制度が整い、管理職が理解した上でそれに応じた運用を続けることで、社員が変わる。さらにその社員がやがて管理職になってくれることで、文化として定着し続ける……時間はかかると思いますが、取り組み続けていきたいと思っています。

 

――データの基盤は整いつつある一方で、それらをいかに“使いこなすか”が重要ですね。一方で「はたらく良さ」はどのように捉えていますか?

 

沖津:パーソルキャリアは、人材ビジネスを扱っているため「人に投資する」という発想が根本にあり、人に関する最先端の取り組みに積極的に投資している会社です。人事企画系の取り組みは投資のリターンがすぐに効果として現れることがなかなかない中で、時間がかかることに理解を示して投資をしてもらえるという点は、この会社の良さだと思いますね。

 

また今回データ部門と連携した取り組みが実現したように、データの専門家が社内におり、危機感や課題意識を共有しながら、俯瞰した目線からの意見をもらえる環境でもあります。人事領域では、データを分析する中で「マスの中の一意見である」と捉える俯瞰した目線と「その一意見がとても重要かもしれない」と捉える両方の観点が必要なので、これは大事なポイントだと考えています。

 

斉藤:デジタルテクノロジー統括部は、社会課題をベースにHRという業界やその中の人事領域を見ているので、パーソルキャリアではありながらもパーソルキャリアらしくない部分もあります。両者の目線や専門性をすり合わせて取り組める環境があることで、DXも進んでいくのだと思います。

デジタルテクノロジー統括部 事業開発部 ゼネラルマネジャー 斉藤 孝章

 

沖津:せっかくこのような取り組みに投資できているので、あとは中でどれだけ頑張って継続するかですね。

ツールというベストプラクティスが世の中にたくさん出てきて、色々な企業がツールを入れて仕組みを変えようと取り組み始めたことをきっかけに、人事データ活用の潮目も変わってきていますから。斉藤さんのチームの協力を得つつも、人事の中でもエンジニアの方に協働をお願いしていく等を進めることを検討するなど、体制をつくりながら、今後も継続して進めていきたいです。

 

――人事データの活用における現在地と、構想について理解が深まりました。素敵なお話をありがとうございました!

 

(取材=伊藤秋廣(エーアイプロダクション)/文=永田遥奈/撮影 = 小野綾子)

人事本部 人事企画部 ゼネラルマネジャー 沖津 泰彦

 

沖津 泰彦 Yasuhiko Okitsu

人事本部 人事企画部 ゼネラルマネジャー

大学院修士課程(心理学)修了後、パナソニック株式会社に入社。社内分社である半導体部門の人事全般(採用・配置・昇降格・評価・構造改革・人事システム導入・給与計算/各種発令などの定型業務)に従事。4年ほどして、デロイト トーマツ コンサルティング合同会社に入社。組織・人事コンサルティング部門に在籍し、人材マネジメント/制度改革・人事組織/業務改革・人材育成体系構築・要員/人件費構造最適化・組織設計・チェンジマネジメント・M&A等のプロジェクトに従事。10年ほどして、パーソルキャリア株式会社に入社。現在は、人事制度設計・運用、ダイバーシティ、タレントマネジメント、要員・人件費最適化およびデータ活用等を担当。

デジタルテクノロジー統括部 ゼネラルマネジャー 斉藤 孝章

 

斉藤 孝章 Takaaki Saito

デジタルテクノロジー統括部 ゼネラルマネジャー

大学卒業後、自動車業界を経て、コンサルティング業界、EC業界、人材業界などのITガバナンス及びIT戦略・設計に従事する傍ら、管理職として組織構築に貢献。2016年にパーソルキャリア(旧インテリジェンス)に入社。同社のミッションである「人々に“はたらく”を自分のものにする力を」の実現をテクノロジードリブンでリードする。

 

※2021年11月現在の情報です。

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