これまでtechtektでは、多くのエンジニアたちのリアルな姿を追ってきました。今回は、テクノロジー本部の採用および組織開発を担う中西晶子に登場してもらい、採用人事だからこそわかる、組織ごとの文化やその違い、おまけに採用面接の際によく聞かれる就業規則や制度面についての質問も一気に回答してしまおうという、そんな盛りだくさんの企画を用意しました。パーソルキャリアのエンジニアとしてはたらく時にフィットする2つの要素とは――
統括部ごとに文化が異なるテクノロジー本部――大事なことはより現場を理解する
――まずはテクノロジー本部の全体像を整理して把握したいと思っています。中西さん、解説をお願いします！
中西：テクノロジー本部は、2019年10月に誕生したばかりの組織です。記事でも多く取り上げられていますが（笑）パーソルキャリアの大半が営業人員で構成されていて、私自身が新卒で入社した時もそうでしたが「あなたは何がしたいのか」を問い続ける文化なので、想いや意思が強く、動ける営業で支えられてきた会社だと思います。なので営業力をもって創りあげてきた「doda」は、お客様に支えられ、・ブランド力・商品力のあるサービスとして大きく成長してきました。
一方で、「はたらいて、笑おう。」「人々に”はたらく”を自分のものにする力を」というビジョンやミッションを実現するためには、営業力の強さ、“転職“というプロダクトだけでは叶えられないと思いますし、今の世の中で勝ち残ってはいけません。そこで生まれたのが、このテクノロジー本部です。
テクノロジー本部の中には現在、BITA統括部、インフラ基盤統括部、エンジニアリング統括部、デジタルテクノロジー統括部という4つの統括部があります。その他にテクノロジー本部に直接ひもづくかたちで、組織開発部があるので、合計すると5つの組織から成り立っています。
各組織の紹介や責任者の記事がまとまっているページはこちらにあるので、合わせてご覧ください。
パーソルキャリアのエンジニア組織をすべて見せます！－部署を徹底解説！－
―― 中西さんは、この4つの部門の文化的な違いをどのように感じていますか。
中西：そうですね。前提は人事として客観的に見て感じていることですが、まずBITAは、30年続いている当社の基幹事業である「doda」にまつわるシステムと真正面から向き合っている部署です。「可変性の強弱がありながらも既存のシステムをより良くするためには、どうしたらよいのか」ということを考えるのが得意な人や好きな人が向いていると思います。
また、長く続いているプロダクトだからこそ、世の中に対して影響力やインパクトは良くも悪くも出やすいです。規模の大きい仕事をしたい人や、事業ドメインのど真ん中な仕事をしたいと考えている人にはマッチしていると思います。一方で歴史があるので、今までの経緯を把握するのは大変ですし、数十名規模から今の5000人規模に至るまで、同じシステムを継ぎはぎして使い続けているという経緯もあるので、それをひも解く力も必要になります。全てひっくり返して新しく作り直すということはできませんが、それでもレガシーなシステムに向き合い続けることに面白みを感じる人がマッチしますね。
インフラ基盤統括部は、攻めと守りの双方をバランスよく持っている方が多いように感じます。私たちの事業は個人情報を多く取り扱いますので、厳粛なセキュリティやガバナンスを意識しながら、新しいクラウドをどう使っていくか？という両輪を回す必要があるんです。少し感覚的な話になってしまいますが、表には出さないけれども、深堀したらとても熱量がある人が多い印象です。動かすものの規模が大きくて、足も長く、難易度が高いので、すぐに成果が出るものではないという仕事内容にもリンクしているかもしれません。そして今、インフラ基盤統括部では一部クラウド移行が決定し、オンプレからクラウドへの移管を経験できるのは、とても貴重だと思います。
エンジニアリング統括部は、BITAと兼務している第一開発部、第三開発部と、新規サービスを担う第二開発部、dodaキャンパスを担う第四開発部で構成されています。これまでに出ていない第二開発、第四開発を補足すると、第二開発はサービス企画開発本部のサービス開発統括部を主務としており、ミッション実現のために転職以外の「はたらく」をサポートする新規サービスの開発を担っています。第二開発部（＝サービス開発統括部）の特徴は、心理的安全性を意識して、お互いを深く理解しあい、新しいイノベーションが起こりやすくする仕組みがあり、組織の文化もオープンで闊達に意見を言い合う文化ができていると感じています。
第四開発部はdodaキャンパスの内製開発を担っており、組織規模は他の開発部に比べて小規模なものの、3期目のdodaキャンパスをより良くするために、アーキテクチャの見直しなど早期に技術負債をなくす動きをとっています。
dodaにまつわる部署の多くは、ビジネス起点で考えるというよりかは、やはりエンジニアリングの起点からビジネスを考えている人が多いですね。例えば、綺麗な構成で出来ているサイトでありたいけれども、事業を止めてシステムを変えることは難しいので、今取れる選択肢の中でいちばん良いソースや技術を考えることができる人が集まっています。また基幹システム側の開発部隊も、この先何十年も社員が使う基幹を作るために最適なものを考えています。
―― デジタルテクノロジー統括部はいかがでしょう。
中西：部署の発足時には「動物園」と表現していましたが、もはや「サファリパーク」のようです（笑）。前職が研究職から会社経営者まで、バックグラウンドの異なるみなさんの個性が豊かで強くって（笑）。「〇〇なレベルの仕事はやりたくないっ！」とズバッと言ってしまうような人たちが多い。最新の技術やテクノロジーを使って、面白いことや新しいことができないかを常にワクワクしながら考えて、それをガシガシと進めていく人たちですね。個性が立っていてとても強くて、話を深掘りすると面白い人たちが多いです。
そのような人を集めている理由は、ミッション実現を果たすためにテクノロジーの力が切っても切れない関係になります。転職サービスも新しい「はたらく」を担うサービスも、テクノロジー活用で人が担う仕事の種類が変わってくるはずです。デジタルテクノロジー統括部はそれを担う部署として存在しています。
個性的な人を集めているわけではなく、飛びぬけた能力を持っている人や高い技術を持っている人、尖っている人などを集めた結果、個性的な人たちの集まりになったというのが正しい表現でしょう。どこか尖っているけれども、成し遂げるためにはお互いの尖っているところで足りないピースを補完しながら進めている感覚ですね。
――中西さんが在籍している組織開発部についても教えてください。
中西：社内に個性豊かなさまざまな組織がありますが、これだけ急拡大をしていく中で、せっかく個々のノウハウがあるのに隣の部署には知られておらず、とてももったいない現象がありました。また、その人が他に輝けるステージがあるにもかかわらず、それに気づけずに残念な結果になってしまう、ということも正直、ありました。そのためにはもっと横串で見られる人や環境を整えられる人、サポートができる人たちが必要ということで、この4月に組成された組織です。
具体的な動きは試行錯誤中ですが、例えば異動がしやすくなったり、横の組織の人が何をしているかが知れるように、スキルやプロジェクト、ミッションなどを可視化。今まで閉ざされてきたものをオープンにしていくということを進めています。また、中途採用担当もすべて組織開発部に置くことにしたので、私に関して言えば、デジタルテクノロジー統括部に関しては深く知っているけれども、エンジニアリング統括部に関してはまだまだ知識が浅いです。反対にエンジニアリング統括部の採用を担当している人は、エンジニアリング統括部に関しては詳しいけれども、デジタルテクノロジー統括部についての知識はあまりありません。なので、それぞれに詳しい人たちの知を集結させて見える化など、各統括部に専任の人事を置き、連携をしています。
―― 統括部ごとに専任の人事を置く理由を教えてください。
中西：先ほども説明したように、同じ本部の中でも統括部によってずいぶん文化が異なります。キャラクターや組織風土、組織が成り立った背景、各部署の存在意義、具体的な業務なども違っています。そのため採用担当が現場を知らなければ、本当にその組織に合っている人かどうか、活躍が出来る人かどうかの見極めができません。
特にテクノロジーの領域は、昨年から内製エンジニアを増やしている背景があるので、採用担当の人数も増やしました。組織開発部ができたのも、そもそも人事や採用領域のナレッジがないので、テクノロジー本部内に組織開発部を持つことによって、より組織に入り込んで理解を深め、より現場にフィットした採用やオンボーディング、認知のあり方などを個別に切り出しています。
候補者からよく聞かれる、就業規則や制度について一気に回答！
――面接時に、就業規則や制度について、よく質問されることはありますか。
中西：よく「副業ができるかどうか？」と聞かれますが、もちろん副業はOKです。私もやっていますし、周りの方でも副業をされている方は多いですね。事業上競合にならない、二重雇用にならない、過度な労働時間にならないという点など当社のルールを守っていただければ、基本的には前向きな姿勢をとっているので、会社としても後押ししています。
あとは出勤形態に関する質問も寄せられますね。フルリモートもOKです。今はコロナの影響があり、在宅勤務を推奨しているので、出社する際は上司への報告などをお願いしています。
またマンスリーフレックスなので、定時はありません。お子さんがいらっしゃる方も多いので、送り迎えの時間帯に中抜けする方もいらっしゃいます。
――働き方が柔軟な印象がありますが、そこまで柔軟にできるのはなぜでしょうか？
中西：エンジニアの職種に限らずですが、基本的にはボトムアップで意見をもらいながら、制度自体も柔軟に変化させてきた歴史があります。例えば三口のいるサービス開発統括部の動きが早く、先進的にやってくれているので、そのスモールスタートをどんどん横展開していくという感覚です。
正確に言うと、リモートやフルフレックスは部署によって違います。必ず守らなければならない労働条件は人事本部が全社的に定めていますが、細かな裁量については良くも悪くも部に任されています。フルフレックスや副業は全社で決められていることですが、コアタイムは業務内容などによって変わってくるので、各部署で違います。自宅から繋げるVPNなどの仕組みも整えてきたので、さまざまな働き方を選ぶことはどんどん可能になってきています。
他によく質問されることといえば、確定拠出年金ができる、持株会があるなどですね。また開発用PCとしてMacを持ってもらっているので、上限金額があるものの、できるだけご要望に合わせたスペックのものを用意します。モニターやPCなど欲しいものは言っていただければ、できる限り対応していますね。
テクノロジー人材の採用に力を入れていますし、組織を強くしていこうと思っているので、エンジニアの人たちがやりたいということは、なるべく後押ししたいという組織風土があります。なぜやりたいのか理由を言ってくれれば、比較的ちゃんと応えてくれる会社ですし、それが制度としても明確になっています。
またプロダクト・エンジニア制度では、固定時間外労働手当制や裁量労働制が適用の方もいらっしゃるので、生産性高く働くことが求められます。私たちのような人材サービスを担う会社なので、社員の働き方についても当然、真剣に向き合っていますね。
「営業が多く、エンジニアなどのテクノロジー人材はいなさそう」というイメージが先行されるので、執行役員でありテクノロジー本部長の柘植自身が働き方やエンジニアに必要な環境について、テクノロジー人材を多く抱えるIT企業を中心に話を訊きながら設計したと聞いています。またベンチャー企業出身者からも情報を収集し、精査しながら取り入れられるところは、すぐに取り込んでいます。そういう柘植だからこそ、メンバーから役員へダイレクトに1on1を依頼したり、メールもきちんと対応してくれるので、ボトムアップで意見を言っても無下にされることはないですね。
規模の大きな会社ではありますが、それを一切感じさせず、一体感があると思います。よく言われるのは「リソースを多く持つベンチャーみたいな会社」と表現されますね（笑）。
よくも悪くも“発展途上”――この会社に合う2つの要素
――おもしろいですね。他に、転職組のエンジニアから、どのようなコメントが寄せられていますか。
中西：そうですね。法務や情報セキュリティ周りのコメントはよくも悪くも多いですね。他の記事でも話されているのでここでは割愛しますが、人事として客観的に感じることはその人のバックグラウンドによって感じ方が異なるという点でしょうか。
大手企業から来た人は、一辺倒にはじかれるのではなく、反対に法務側がエンジニア側に寄り添ってくれると感じてくれていますが、ベンチャー企業から来た人は、法務的な制約の厳しさに「やはり大手ですね…」と言う方になります。経験されてきた企業規模によって感じ方が異なるので、極力面接で詳細に伝えることを意識しています。実際に入社した後に聞くと「やはりそうでしたね」や「思っていた以上に大変ですね」という感想ですね。
ポジティブなギャップでいうと、「思っていた以上に声を上げやすい」や、「それに対してねじ伏せられることは無かった」といったことが挙げられます。もちろんロジックは求められますが、感情でダメと断られることはありません。また、会社の規模は大きいけれども社内政治が全くないという点が、皆さん意外だと驚かれますね。
―― それはテクノロジー組織だけの話ではなく、昔から会社全体にそのような雰囲気があるんですか？
中西：たしかに私が入社した時からそうでしたね。この会社は文化的に「あなたは何がしたいのか」ということが問われ続けます。なので意思がない人にとってはとても苦しい環境かもしれません。言われたことをやるだけや、舗装されたレールを順序立てて走りたいという人には、この会社は向いていません。そういう文化だからこそ、社内政治が通用しづらいのかもしれませんね。
自分がやりたいことを内省して、やりたいことにはチャレンジするという文化であるがゆえに、選択肢を用意して欲しい人に向けた選択肢は用意していません。自分でさまざまな人に情報を取りに行き、自分で選択肢を作ってください、という感じですね。
―― それでも前に進んでいるということは、環境が整っていなくても進める人たちを採用できているということですかね？
中西：そうですね…。しかしそれは完全に個の意思と、個の行動力に担保していて、私も含めて組織開発としては、そのチカラを最大限に活かしきれているか、という事に対して疑問と不安、懸念を感じ始めています。テクノロジー本部だけでも370人ほどになっているので、仕組みや環境を整えることをしなければ、個で発揮できるパフォーマンスというのは限界があると思います。
素晴らしい経験を持った人材が集まっているので、個のパフォーマンスに担保するのではなく、それぞれがシナジーを生み、人が集結しているからこそできるパフォーマンスを発揮できるようにする必要があります。その部分に関しては、「組織開発部が取り組もうとしている（仮）」という感じですね（笑）。
また、「良くも悪くも発展途上である」と言うことを理解しておくことが大事だと思います。それは、新しく入ってきたエンジニアも、これから入ってくるであろう人もそう。少なくとも自分が入る部署の文化については、ここまでの話を参考にして欲しいのですが、部を超えて仕事をするときは、“国や文化が違う”というイメージで臨んでいただきたいですね。強いて言うならば、「目指している方向や伝えたいことは同じだが、方言が違う」というくらいでしょうか。
――現時点においては、どのような思考やマインドを持ったエンジニアが入社すると力が発揮できると思いますか。
中西：以前に、どの統括部であっても共通して求めたい人の要素を柘植と話したときに、大きく4つが話に出ました。1つめは、事業やサービス思考であることです。どんな経験やスキルを持つ人でも、職種問わずに、サービスや事業を作っていくという思考を持っていることが重要ですね。
2つめは、好きなことをとことん突き詰められる人です。それは技術でも、自分のありたい姿などの思想でも、形はなんでも構いません。好きなことをとことん意思を持って突き進められる人というのは重要です。
3つめは、突き詰める一方で、領域にとらわれないことです。突き詰めることに固執をしたり凝り固まっていくのは違うので、一本軸を持ちながら意思を持って進めるけれども、「こういうこともやってみようかな」と、“好き”を突き進めながら領域を広げていく、外に視野を広げていくことも重要です。
4つめは、会社が大事にしている所にも繋がりますが、常に自分をアップデートし続けられる人です。現状に満足せず、常に知的好奇心を持ち、成長を止めず、変化を楽しむということです。自分が変わり続けることを良しとして、行動をし続けられることが重要ですね。
――人事として多くのエンジニアに接している中西さん本人の感覚としては、どのような人がこの会社に合うと思いますか。
中西：私が思うに、2つの要素があると思っています。1つめは、常に相手や顧客のことを主語にいれるかどうかです。自分のために仕事をしたり、自分が満足するために何かをするというのは、もちろん上手くいくときもあると思いますが、それだけではミッション実現からは程遠いです。私たちはサービスやプロダクトを使ってくれているユーザーに「人々に“はたらく”を自分のものにする力を」と言っていて、それを実現させるために存在している会社です。「人々」というのは目の前のお客様でもいいですし、見えないユーザーでもいいですが、常に主語が顧客であるというのは、どの職種であったとしてもこの会社に籍を置くものとしては、絶対に大事なことだと思います。私もとても大切にしている価値観です。
そして2つめは、予想外なことやカオスをいかに楽しめるかだと思います。私は、想定の範囲内では新しいことは何も生まれないと考えています。特にテクノロジー本部や私もそうですが、ここにいる人たちは、誰かがやった何かを二番煎じ的にやっていくことはミッションでもなんでもなくて、今までに無い価値を生み出していくことに意義があると思っているので、信じられないことはたくさん起こります。日常の中で、イレギュラーなことがレギュラーです。イレギュラーなことが起きるのが当たり前で、想像もしなかったこと、やったことのないこと、誰も知らないこと、答えを持っていないことが起こるということが正常だと思っています。だから「カオスを楽しもうぜ」という感覚になります。
―― 組織が大きくなってくると、会社のビジョンを必ずしも100%共有しきれていない状況も出てくるとは思いますが、その中で組織開発部なり人事の方々は、どのように組織や人と寄り添っていくのでしょうか。
中西：私は、現場の人たちに良いシャワーを浴びせ続けることが重要だと考えています。組織を作ることをミッションとしている管理職の人たちが、この会社のビジョンやミッションを本人が体現し、それを楽しんでいる姿を見せ「ああなりたい」と思ってもらうことが重要だということ。そのあり方をこまめに上から下へと伝播をし続けるということが大事です。そして私たちのような組織開発部などの第三者が、現場の人たちにそれに気づくきっかけを作り続けることも重要です。上長や第三者からの促進によって自然と気づける仕組みを創り、社員一人ひとりが考え続けるような人事でありたいですね。
――顧客を主語に、カオスを楽しむ、大切な要素であることがわかりました！素敵なお話をありがとうございました！
（取材・編集＝伊藤秋廣（エーアイプロダクション）／撮影＝古宮こうき）
中西 晶子 Akiko Nakanishi
テクノロジー本部 組織開発部 組織開発グループ
2015年新卒入社。関西で法人営業を経験後、中途採用担当として人事へ異動。関西・エリアの営業職を中心に採用実績を重ねたのち、自ら経験の幅を広げたいと考え、テクノロジー本部の採用を志願。2019年7月に東京へ転勤。複数の部署を担当し現場に入り込みながら現場責任者と二人三脚での採用を得意とし、現在はテクノロジー本部内の組織開発グループにて、採用以外の業務も担う。プライベートでは歌手の一面も持つ。
※2020年9月現在の情報です。
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