2022年4月 パーソルキャリアでは新経営体制への移行が決定し、代表取締役社長として瀬野尾 裕が就任しました。掲げるポリシーは「どんなに大きくなっても、10人のベンチャー企業のような “オープンでフラットな議論ができる組織” である」こと――
そんな瀬野尾がパーソルキャリアの今とこれからについてメンバーとディスカッションする様子を、全3回にわたってお届けしています。
今回のテーマは、「テクノロジー活用による、“はたらく”の変革の可能性」です。テクノロジーとデータを司り、高い技術力を生かした業務で数多くの事業を支援してきた、デジタルテクノロジー統括部のシニアエンジニア・シニアストラテジストの4名とと対談します。
- “変化をただ待っていても仕方がない”ミッションの実現に向け、社会や企業に対する働きかけが重要
- 社会や企業への働きかけとして、テクノロジー観点からできること
- キャリアオーナーシップを考えるにあたり、見落としてはいけない “どう生きるか” の視点
- 社会や企業を変えるために、まずはフラットでオープンなコミュニケーションの仕組みづくりを
※撮影時のみマスクを外しています。
“変化をただ待っていても仕方がない”ミッションの実現に向け、社会や企業に対する働きかけが重要
――本日はよろしくお願いします。まずは瀬野尾さんに伺います。社長就任時のメッセージの中でも「キャリアオーナーシップを育む社会を創造する」とお話がありましたが、現時点でどのような課題があると捉えていらっしゃいますか？
瀬野尾：キャリアオーナーシップを持ちたくても、なんらかの制約によって自ら “はたらく” の選択ができていない方が少なからず生まれてしまっていることは、やはり言うまでもなく大きな課題ではないでしょうか。
数年前までは「転職は35歳まで・3回まで」と一般的に言われていましたし、今でも学歴が転職の障壁になることも多いのが現状です。女性のM字カーブの解消についても引き続き注目度が高くなってきました。
また、雇用形態が異なるだけで収入や待遇に大きな開きがあったり、働き方の違いでしかないにもかかわらず、派遣やアルバイト・パートに対してマイナスな印象を持たれることがあったりもしますよね。
こういった社会や企業の価値観によって、“スキルを持っているのに、活躍の場を制限されている方” がまだまだたくさんいると捉えています。
だからこそ、社会や企業から流れを変えていくことが重要だと思っていますし、このキャリアオーナーシップは個人の方はもちろんのこと、法人や社会に対してもメッセージをしていかなくてはいけないと思っています。
――「キャリアオーナーシップ」と聞くと、個人側を想起しやすいですが、社会や企業に対してもだったんですね。
瀬野尾：そうなんです。世の中の大きなトレンドとして、例えば個人の文脈では「人生100年時代」と言われ、豊かに生きるために自立を求められる流れがありますね。また社会としても、少子化やグローバル競争、テクノロジーの進化などあらゆる面で変化が生まれていますし、新型コロナウイルス感染症の拡大も世の中のあり方を大きく変えました。
こういったトレンドの中で、今お話ししたような課題というのは一部緩和されてきていると考えています。社会や企業も価値観を考えていかなければという流れから、メンバーシップ型だけでなくジョブ型の採用が増えてくるなどと、採用要件も変わり始めています。今はまだ “緩やかに動き出している” 程度の状況ですが、止まらない少子化の動きもふまえると、今後必ず状況は変わるはずです。
ただ同様のトレンドの中で、個人としては先行きが不透明で将来の予測ができず、抱える不安がどんどん大きくなると想像できますから、そこをなんとかご支援したいという思いがありますし……何より、社会や企業の変化をただ待っていても仕方がありません。パーソルキャリアとしては、主体的に社会と企業に対して働きかけていきたいと考えています。
キャリアオーナーシップと言っても、個人に対して「自立しなさい」と言うのではなく、キャリアオーナーシップを発揮できる仕組みを整えるために、社会や企業にメッセージを投げかける必要があると思っています。その思いが私たちのサービスづくりの根底にあります。
社会や企業への働きかけとして、テクノロジー観点からできること
――ここからはディスカッション形式で、皆さんのお考えを自由にお聞かせください。これまでの話を受けて、そこに進むためにエンジニアやデータビジネスとして出来ることなど、考えていることを教えてください。
清田：正直なところ、僕もメッセージの向き先は個人が中心だと思っていたので、社会や企業という話を受けて、もう一段深く理解ができました。そこで企業が求める理想的な状態を考えると、 “言われたことをやるのではなく、主体的に動いて価値発揮してくださる方” が多く集まっている状態に近いものになると思うので、すぐには実現できない難しい問題だなとは思っています。
ですが、そこであえて「テクノロジーとして何ができるか」を言うなら、技術を介することで取り払える制約がある、ということが一つのテーマになるのではないでしょうか。
例えばこの数年で急速にリモートワークが普及しましたが、これは「集団での対面コミュニケーションに苦痛を感じてしまっていた方」「さまざまな事情により移動が困難だった方」などにとっては、一つはたらくにあたっての制約が取り払われた例だと思うんです。また最近では、障がいを持つ方がロボットを介して飲食店で働くといった事例も出てきていますよね。
瀬野尾：「Web3」や「メタバース」なども、まさにそういった世界ですよね。そういう面ではやはりテクノロジーの活用は進めていきたい、皆さんの活躍に期待しているところではあります。
清田：ただ、一つ懸念しているのは「キャリアオー ナーシップ」について誤ったメッセージが伝わってしまうこと。私たちは「バリバリ働こう」「仕事やキャリアアップに強い意識を持とう」と語りかけたい訳ではないですからね。
瀬野尾：おっしゃる通りです。私としても同じ課題感を持っていて、だからこそ現在「キャリアオーナーシップ」の定義から改めて議論し直しています。
何かキラキラした未来やありたい姿を描くだけではなく、不安がある中で “何か変えたい” と一歩踏み込んだことで、キャリアが後からついてくる、そんなイメージが正しく伝わるように、すべてのサービスに共通するメッセージをしっかりと定義して、サービス自体の作りについても丁寧に対話していきたいですね。
こうしてキャリアオーナーシップにまつわる議論を、それぞれの違う軸で専門性を持った皆さんと議論できるのは面白いですよね。
橋本：私はキャリアカウンセラー（以下、CA）やリクルーティングアドバイザー（以下、RA）の方々が持っているノウハウやスキルに、大きな価値があるのではと考えています。
一例ではありますが、最近では、時短勤務の方を採用することに企業様が不安を抱えていらっしゃった中、RAとCAの連携によって転職の成功までつなげることができたという例もありました。
こういった現場の方々のパワーは非常に素晴らしいものだと思うのですが、実際にどのように両者の不安を払拭してご支援していったのか、というスキルやストーリーはデータ化されていないんです。これはすごくもったいないことだと思っています。
瀬野尾さんがおっしゃる通り社会や企業の状況が徐々に変わっていく中で、“可能性を広げるマッチング” をするためには、転職希望者様や企業様にご了承いただいた上でしっかりとデータを取得すること、そしてその音声や動画などのデータを活用することが必要なのではないでしょうか。
瀬野尾：現場に行くと、可能性を広げるマッチングを実現されている例はたくさんあるんですよね。そのノウハウを共有したり、データ化してレコメンドロジックに活かしたり、できることはたくさんありそうです。
「doda」のサイトでも精度の高いレコメンドを実現するためにさまざまな工夫をしていますが、機械学習はまだ磨く余地があります。私たちは単なるジョブマッチングをやりたい訳ではないので、転職希望者様が自分では気付いてない機会、可能性をフィードバックするためにも、さらなるデータ活用が必要ですね。
清田：私は反対に、この点についてはテクノロジーの限界を感じる部分もあって……。なぜかというと、テクノロジーによるレコメンドは受け取る側にも経験値が必要なんですよね。要するに機械が勧めるものに対して、「自分が求めるものか」「自分に合うか」を判断しなければいけません。これが買い物などであれば多くの試行回数を重ねてブラッシュアップができるのですが、転職となると人生に数回しかない非日常のものですから、判断が難しい。
そうなると、「応募してみます」と決断するにあたっては、CAさんの人柄やカウンセリングの中で築いた信頼関係が大きな価値になってくると思うんです。ここで、どこまでテクノロジーとしてサポートすべきかというのを考え出すと、難しいなというのが率直な思いですね。
キャリアオーナーシップを考えるにあたり、見落としてはいけない “どう生きるか” の視点
桑原：清田さんがおっしゃった、そのキャリアが「自分が求めるものか」を判断するという点に関連して、一つ議論に問いを加えたいのですが……。パーソルキャリアのミッションには、私たちの考える使命がこのように付記されています。
私たちパーソルキャリアの使命。それは、人々の思い描く希望と社会からの期待がぴったりとフィットした、まるで「はたらき方」と「生き方」が融合するような、充実した「あたらしいはたらく」を創造すること。
“その人らしい「はたらく」は、自らの意志と行動でつくることができる”
私たちは、一人ひとりが持つ可能性を誰よりも信じています。
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“はたらく” と “生きる” が合わさるような選択を、一人ひとりが自らできるように。そんな思いをふまえて考えると、キャリアオーナーシップを語るにあたって「生き方とは？」という部分も含めて考えて良いのでは、と思うんですね。
現在は “よい転職先” というと「より高い収入が得られる・より求めているジョブができる」という2つに目が向きやすいものですが、個人にとってはそれ以外に “生き方” という領域の中にも軸があるのではないかなと思っています。
米国労働統計局のデータによると、アメリカでは昨年8月だけで 430万人のアメリカ人が自主的に仕事を辞め、その割合は2.9％と過去最高になりました。そして昨年11月、453万人の米国労働者が仕事を辞めています。これは、2001年の記録開始以来、最も高い退職率だそうです。
一方、日本に目を向けると、ここ最近の話題として、経済的自立と早期リタイアを意味するFireブームを耳にする機会が多くなりました。早期リタイアを目指す人たちは、ほとんどの場合、怠けているわけでも、仕事が嫌いなわけでもなく、単に、より良いワークライフバランスを求めているのかもしれません。
私たちが問うべきことは、仕事がなければ人生が豊かになると考えるのではなく、どうすれば仕事を自分に合ったものに変えられるのか、ということだと思います。この、自分に合っている、という言葉の範囲は、はたらき方だけではなくて、どういう生き方をしたいのかということまで問われているような気がするんですね。
柿田：前職で海外に駐在していた経験から、その考えには共感できます。私がいた国で皆さんが何を軸においているかというと、「生活・プライベートまで含めて成功させること」なんです。もちろんよいジョブを見つけて、高いタイトルを得て収入をよくして、という側面もありますが、それだけでジョブチェンジをしているかというと決してそんなことはありません。
定時になると役職者を含め皆さんすぐに帰っていきますし、休みの日に出てくることもない。「そういった生活が実現できることが自分にとっての幸せだ」という考えが、コアにあったのでしょうね。
キャリアオーナーシップの実現というのは、そういうことであるべきなのかなと思います。だからこそ、転職希望者様に対して「キャリアプランを考えて、こういう選択肢があるのでは」とレコメンドするのはとても大切なことではありますが、その観点だけを通すのは違うのかなと感じます。
桑原：そう考えると「制約があって望む価値発揮ができない」という冒頭の課題と並んで、「この人生100年時代にどのように “はたらく” と “生きる” を融合させていくべきかわからない」という課題があり、人生をどうデザインするか、生き方のロールモデル自体を提示することが社会や企業に求められているのかもしれませんね。
清田：個人としての生き方をデザインしづらいのは、“〇〇らしさ” というステレオタイプをアイデンティティとして植え付けられていることが原因のひとつかなと思うんです。一昔前までは「男性は社長を目指せ、女性は家庭に入れ」と、そして時が経ってみると「男性はもっと家庭を顧みて、女性はもっと活躍しよう」と言われますよね。さらに今度は「Z世代」などとカテゴライズされる。
そういった他者との同一性というバイアスをどう打破していくかが、社会にとっても企業にとっても重要なのだと考えています。
また一方で、“縁” という考え方があります。例えば、血縁。昔から最初に労働を共にするのは家族なんです。週末にバーベキューをするなど、家族で “ワーク” をすることで一つの縁ができて、その中で、一人ひとりにアイデンティティが形成されるんですよね。
同じように会社というコミュニティにおいても “社縁” という縁があって、「その縁の中でコミュニティとしてどうワークをして、皆さんにアイデンティティを持ってもらうか」というのが重要であり、それが一つの生き方の提示方法なのかなと思います。
柿田：確かに「一流大学を出ていないと役職につけない」という一部のケースを例にとってみても、企業という小さなコミュニティの文化の中で求められる像から外れると、“ならず者” とされて道が閉ざされてしまいます。そういったバイアスの中で長く走り続けると、自分のアイデンティティがなくなってしまいかねないですからね。
――キャリアオーナーシップを育む社会を実現していくためには、働く機会を提供することももちろんですが、「生き方」という点についても考えていかなくてはいけないですね。
橋本：より良い転職先としてデータが提示するのは、給与や環境、ジョブ以外の指標は、働く個人一人ひとりの生き方の中にある指標を取り入れることも大切なのかもしれません。
瀬野尾：おっしゃる通りです。時代が変わって “生き方” が大きなテーマになったことは、間違いありませんよね。そのことをふまえた上で、私たちは社員との新たな向き合い方、コミュニケーションの取り方を提示する必要があります。
“誰かとつながる” ということは、人生においてもキャリアにおいても非常に重要なことですから。そこを作り直さなければ、個人の方々はその縁の中でアイデンティティを持つことも、ひいてはキャリアオーナーシップを持つこともできません。
社会や企業を変えるために、まずはフラットでオープンなコミュニケーションの仕組みづくりを
――価値観やコミュニケーションの取り方から社会・企業を変え、一人ひとりが “はたらく” を自分のものにできるような環境を作っていくために、最初の一歩として具体的にどのように働きかけを行っていこうとお考えですか？
瀬野尾：やはり地道な積み重ねしかないと思うので、しっかりと対話を重ねて定義したメッセージをPRしていくことが重要だと思います。そしてそのために、企業様に向けたプロダクト・サービスから流れを作っていきたいと考えています。
まずは「キャリアオーナーシップ」をプロダクトや機能の詳細に至るまでにつなぎ込み、顧客体験としてお返しすることですね。これまでも、ジョブごとの報酬水準データを提供する「Salaries」や求人作成支援サービス「HR forecaster」などを作ってきましたが、そういったものをきっかけの一つとして、人事・現場・経営層をすべて巻き込み続けていくしかないと思います。
こうして「キャリアオーナーシップ」という一つの軸をずっと掲げ実行し続けることは、プロダクト・サービスの差別化につながり、またそのサービスやパーソルキャリアという会社に誇りを持つことにもつながるはずです。そしてさらに、その軸に共感してくださる仲間が集まってくる、というよい循環が生まれると考えています。
――キャリアオーナーシップを社会全体に浸透させていくためにも、dodaだけではなく、さまざまなサービスを通じて「パーソルキャリア」というブランドや価値観を打ち出していくことが大切ですね。そしてそこにはデジタルやITが必要になるということですね？
瀬野尾：そうですね。やはり人が介在するものだけでは限界がありますから、エンジニアやデータサイエンティストの皆さんのお力が必要です。データやテクノロジーを活用して、可能性を思い切り広げるような何かができないかと。解はあくまでお客様にしかありませんが、皆さんの専門性を持ち寄って考えたいんですよね。
だからこそ、今日のこのような対話の場が、とても大切だと思っています。日常の中で、最前線で頑張っている社員たちの間で「こんなことがしたい」と激論が交わされる。これ以上ない環境ですよ。
橋本：“はたらき方” にフォーカスが向きやすいですから、「生き方をどう提示するのか」「縁をどう作ってどう生かすのか」と対話が生まれたのがよかったなと感じます。おそらく、CA・RAの皆さんが転職のサポートをする中でも、このような “生き方” についての対話がなされているからこそ、マッチングが成立している部分もあるでしょうから。
――今日の対話を通じて、「キャリアオーナーシップ」への解釈がさらに深まりましたが、メンバー間はもちろんですが管理職層もこういった対話が必要になりそうですね。そしてそのコミュニケーションの意義をもっと発信していくことが大事だな、と感じました。
瀬野尾：そうなんですよね。スピーディに進むためには、ボトムアップの、フラットでオープンなコミュニケーションが必要で、私が工夫していかなければいけないところがまだまだたくさんあります。その中で、ぜひ現場でも仕掛け・構造作りに力を貸してもらえたら嬉しいですね。
もちろん時間はかかると思いますが、キャリアオーナーシップの探求を掲げて、皆さんと一緒に切磋琢磨しながら対話し続けていきたいと思います。
――ありがとうございました！
（取材＝伊藤秋廣（エーアイプロダクション）／文＝永田遥奈／撮影＝古宮こうき）
瀬野尾 裕 Yu Senoo
パーソルキャリア株式会社 代表取締役
1973年生まれ。法政大学を卒業し、人材サービス企業を経て2000年にインテリジェンスに入社。 2005年より株式会社インテリジェンスITソリューションズ（現 パーソルプロセス＆テクノロジー株式会社）の取締役をはじめ、IT/テクノロジー領域におけるコンサルティング事業や技術派遣事業での役員などを経て、2017年には現パーソルテクノロジースタッフ株式会社の代表取締役に着任。2018年からパーソルキャリア取締役執行役員を担い、22年から現職。
清田 馨一郎 Keiichiro Seida
デジタルテクノロジー統括部 シニアエンジニア
システム開発会社で、PGから叩き上げでPMまで経験し、案件も大手企業基幹システムからソーシャルゲーム開発までと幅広く経験。2014年に株式会社インテリジェンス(現パーソルキャリア株式会社)へ入り、現在は、ビジネスに機械学習を活用するプロジェクトのアーキテクト・開発者として、企画からサーバ保守まで従事。
桑原 悠 Yu kuwahara
デジタルテクノロジー統括部 シニアエンジニア
橋本 久 Hisashi Hashimoto
デジタルテクノロジー統括部 シニアストラテジスト
大学院卒業後、大手コールセンターのアウトソーサーに入社、様々な業種のコールセンターに蓄積されるデータの利活用プロジェクトを手がける。その後、本格的にビッグデータをビジネスで活用するシステムインテグレータの会社に転職。主にGoogleCloudPlaltformを軸としたソリューションの企画設計と業務改善を担当。
柿田 一 Hajime Kakita
デジタルテクノロジー統括部 シニアエンジニア
2020年6月入社。金融系のシステム保守からキャリアをスタートさせ、2社目の金融系シンクタンクではシンガポール駐在含めPMとしてITインフラ開発に関わる案件全般やチームマネジメントに従事。パーソルキャリア入社後はエンジニアが働きやすい環境作りに従事しており、それに伴う社内ルール、プロセス、体制の見直し等に至るまで幅広く取り組み中。
※2022年6月現在の情報です。
